El éxito de la compañía reside en las personas

Entrevista a Ainhoa Pérez, Compensation & Benefits manager de Iberiaen JTI, y Javier Meseguer, responsable de Soluciones de Consultoría de Compensa Capital Humano

En JTI basan su estrategia de gestión del talento en un plan que contempla como claves la consecución de resultados y la individualización. Creen en un entorno laboral en el que debe primar la consecución de los objetivos individuales y de equipo, por lo que trabajan en la flexibilidad y adaptabilidad. Por ello, han colaborado con Compensa para ofrecer a sus profesionales una plataforma en la que seleccionar los beneficios de forma personalizada y adaptada a las necesidades de cada uno.

¿Cuáles son los principales retos en la gestión de personas a los que se enfrenta actualmente la compañía?

Ainhoa Pérez (A.P.): Sin duda, el mayor reto es la atracción y retención de talento. JTI realiza su actividad en un entorno extremadamente retador e influenciado por un marco regulatorio cada vez más restrictivo, por lo que necesitamos candidatos con un perfil diferente, innovador, flexible y abiertos a los retos. Por este motivo, buscamos candidatos con competencias transversales que puedan ser creativos, analíticos, proactivos, que desafíen el status quo con nuevas ideas, y con curiosidad por seguir aprendiendo día a día. A esto se une el factor demográfico –que traerá consigo en los próximos años un descenso en el número de universitarios– que acelerará la competencia entre empresas por atraer y retener al mejor talento posible.
Para nosotros, el éxito de la compañía reside en las personas. Nuestros empleados son nuestros inversores: la prioridad de JTI es atraer el talento, retenerlo y desarrollarlo. Recursos Humanos es un motor clave en el diseño de estrategias y programas que logren hacer a las empresas más atractivas para las nuevas generaciones y, a su vez, retener el talento más senior de la compañía. En este sentido, en JTI hemos desarrollado una estrategia de compensación totalmente alineada con la estrategia de atracción y retención de talento para que sean realmente efectivas y sirvan al interés común de crecimiento de negocio.

¿Cuáles son los principales proyectos llevados a cabo en materia de compensación y beneficios durante los últimos años?

A.P.: En JTI nos hemos centrado en conceptos de consecución de resultados, flexibilidad e individualización
y siempre de la mano de nuestra estrategia de gestión del talento. De esta manera, y creando un entorno laboral en el que prima la consecución de los objetivos individuales y de equipo, lo lógico es trabajar en la flexibilidad y adaptabilidad como compañía orientada a las necesidades individuales de nuestros empleados. No olvidemos que España es todavía un país en el que prima el número de horas de presencia en el puesto de trabajo, versus la eficiencia y la productividad. Nuestra labor en la compañía ha sido precisamente generar una cultura donde lo importante es la consecución de los objetivos y no tanto el cómo o el dónde se consiguen.
Cada persona tiene unos momentos de productividad diferentes (muy temprano, media mañana, tarde, etc.) y busca una compatibilización distinta con su vida personal en función de su edad, situación familiar o hobbies…
La empresa tiene que generar una cultura donde se pueda unir productividad, eficiencia, autorrealización,
compatibilización profesional y personal e individualización de los beneficios. Este objetivo parece muy aspiracional, pero nosotros lo hemos conseguido trabajando en las condiciones relacionadas con el entorno de trabajo, a través del teletrabajo, la flexibilidad de jornada, la jornada continuada, así como las relacionadas con la flexibilidad retributiva y de beneficios para que los empleados puedan customizar su salario y sus beneficios a sus necesidades personales e individuales y así maximizar la propuesta de valor de la compañía.

¿Encuentran grandes diferencias dependiendo de la generación a la que pertenecen los empleados?

A.P.: Las personas, según la edad y las circunstancias del momento que viven, valoran unos beneficios u otros. Así, por ejemplo, cuando eres más joven puedes preferir ganar más dinero neto para irte de vacaciones o pagar la hipoteca en vez de tener determinados beneficios que no valoras en ese momento; más adelante quizá prefieras dedicar parte de tus beneficios a sufragar la guardería o seguro médico para tus hijos y según sigues avanzando en tu vida profesional, puede que empieces a querer ahorrar más en tu sistema de pensiones.

El mundo del consumo camina hacia la customización total de los productos en función de los gustos del consumidor. Lo estamos viendo con multitud de marcas comerciales. La empresa y específicamente Comp & Ben no pueden dar la espalda a esa tendencia si se busca satisfacer realmente al empleado, fidelizarlo y utilizar la inversión empresarial de la forma más eficiente posible. El concepto “café para todos” en todos los momentos de tu vida personal y profesional ya es pasado. Todos somos distintos y además los momentos personales de una vida cambian nuestras necesidades.

En este sentido, ¿Cuáles fueron las principales conclusiones de la encuesta realizada por Compensa para conocer la opinión de los empleados en relación a la eficiencia retributiva?

Javier Meseguer (J.M.): El estudio de conocimiento, utilización y atractivo de los beneficios se elaboró a partir de las respuestas de los empleados de JTI a una encuesta interna sobre una selección de 25 beneficios de su propuesta de valor al empleado. Pretendíamos conocer el grado de valoración de los trabajadores sobre los beneficios o medidas de flexibilidad analizadas, y contrastar si los empleados las consideraban parte integrante de su compensación total (eran conscientes de su existencia, y las utilizaban) y cuantificar su percepción y valoración en términos económicos. Es decir, en el hipotético caso de irse a trabajar a otra compañía que no tuviera ese beneficio, cuánto dinero a cambio debería pagar la supuesta nueva compañía por carecer de dicho beneficio. Esto nos daba la valoración económica sobre el poder de retención del beneficio o la medida.
Las conclusiones principales de este estudio determinaron que la valoración y la utilización de los beneficios por parte del empleado coincidía con aquellos con un mayor grado de conocimiento y de identificación por edad y situación vital personal. Es por ello que una de nuestras sugerencias fue la puesta en marcha de un Portal de Comunicación online de la Propuesta de Valor al Empleado. Asimismo, aquellos beneficios corporativos con mejor valoración fueron los referentes a la compatibilización de la vida laboral y familiar, y, por tanto, se posicionaron

como las medidas con mayor capacidad para fidelizar y retener a los empleados (flexibilidad de entrada y salida, teletrabajo, tiempo para asuntos personales, jornadas continuadas, más días vacaciones, compra días extra vacaciones, etc.).

Queríamos poner a disposición de nuestros empleados un menú de posibilidades que pudieran adaptar en función de lo que quieran y necesiten en cada momento específico de su vida

 

Sin ninguna duda, destacaríamos que a partir de las conclusiones de este estudio se llevaron a cabo cambios importantes en la organización, tanto en los propios beneficios como en la manera de comunicarlos, mucho más ajustados a las necesidades de los empleados que han redundado en una más alta satisfacción y retención.

¿Qué acciones concretas llevaron a cabo tras la realización del estudio?

A.P.: Tal y como señala Javier, se decidió que para mejorar el conocimiento, valoración y utilización que los empleados hacían de los beneficios era necesario crear una Propuesta de Valor al Empleado (PVE) completa y accesible. Junto a Compensa, trabajamos en el diseño de una nueva plataforma digital llamada “JTI a la Carta” que fuera accesible e intuitiva, moderna y atractiva visualmente y que reuniera, de forma personalizada e individual, toda la información referente a compensación, beneficios y medidas de flexibilidad y conciliación de interés para el empleado. Utilizamos ese nombre, porque el concepto es parecido a entrar en un restaurante y elegir en un menú aquello que se adapta más a gustos y necesidades.
El objetivo fue poner a disposición de nuestros empleados un menú de posibilidades que pudieran adaptar en función de lo que quieran y necesiten en cada momento específico de su vida. La creación de esta plataforma llevó consigo un gran trabajo de coordinación con varias de las áreas de la compañía –especialmente Comunicación Interna y Marketing– así como la detección de medidas y fijación de parámetros y colectivos. Realizamos, asimismo, un análisis interno de los beneficios que nos permitió generar nuevas posibilidades de beneficios interesantes para los empleados. Y, por último, una serie de desarrollos técnicos que nos permitieran unirlo con el proceso de nómina de una forma sencilla y automática.

¿Cómo definirían el concepto “JTI a la Carta”?

J.M.: En Compensa Capital Humano creemos firmemente en la flexibilización retributiva, que no es más que la personalización de la Propuesta de Valor al Empleado. Debemos conocer a cada uno de los empleados de la organización, sus necesidades y sus características personales y laborales para poder ofrecerles los beneficios corporativos que les satisfagan y fidelicen. Desde el departamento de RRHH de JTI entendieron perfectamente esta idea y fue uno de sus objetivos a corto plazo, tal y como acaba de explicar Ainhoa. JTI, además, dio un paso más cuando decidió permitir que fueran los propios empleados quienes eligieran, de una forma sencilla y desde la web o la App, el cambio de beneficios corporativos por retribución en especie (otro tipo se beneficios del menú) o incluso la elección de dinero si no estuvieran interesados en el beneficio.
En definitiva, JTI ha realizado junto a Compensa una de las propuestas más innovadoras de personalización de beneficios para sus empleados existentes en el sistema empresarial.

¿Cómo han percibido los empleados los cambios?

A.P.: La plataforma “JTI a la Carta” ha tenido una gran acogida. Los empleados han valorado muy positivamente la practicidad que supone poder tener los conceptos de retribución, beneficios y medidas de flexibilidad en una única plataforma. Además, nos ha permitido incluir también medidas de conciliación y aquellas relacionadas con gestión de talento y formación.
Otra ventaja importante ha sido dar a conocer al empleado el valor económico de los beneficios, es decir, el coste para la empresa. Los empleados tendemos a pensar que nuestra retribución es el neto que va al banco todos los meses, y dar la visión de todos los elementos y cuánto cuestan ha sido importante para que el empleado valore la propuesta total que le ofrece la compañía.
Decidimos también retar el status quo y no ceñirnos como compañía al típico esquema de beneficios corporativos + opción flexible ya que “JTI a la Carta” da la posibilidad al empleado de “customizar“ su paquete retributivo de acuerdo a sus necesidades personales y hemos incluido beneficios nuevos e interesantes como pólizas médicas para padres o renting flexible de coches para los empleados.
J.M.: La tendencia actual en compensación es dotar de posibilidades de elección a los empleados para que puedan “customizar” sus paquetes retributivos, sin que ello suponga ampliar los beneficios a todos sin saber si puede ser atractivo o no individualmente, ni generar costes extras para la empresa.

¿Cómo se ha valorado el proyecto internamente en otros países?

A.P.: “JTI a la Carta” ha logrado situar a España como best practice entre los países en los que se encuentra JTI, dado que se ajusta muy bien a la nueva dirección estratégica de la compañía a nivel global.
El carácter innovador de la plataforma dentro del área de Compensación & Beneficios y el valor añadido que ofrece a los empleados han sido sin duda los aspectos más destacados. Es innegable que su incidencia en la satisfacción y retención de talento ha contribuido significativamente en la certificación de JTI como Top Employer nº1 en el sector de Gran Consumo por segundo año consecutivo y el reconocimiento Great Place To Work.

¿Qué proyectos tienen previstos a corto plazo para continuar con esta línea de gestión?

A.P.: Nuestros proyectos a corto plazo en España están centrados en consolidar la utilización de la plataforma, seguir trabajando en la comunicación interna y reforzar el conocimiento de la EVP entre nuestros empleados. Actualmente, estamos trabajando en la implementación de la plataforma en Portugal y analizar si es exportable a otros países.